Pierre-Nicolas Chabanel pour La Poste
Juin 2006
Afin de satisfaire son grand nombre de recrutements par an, La Poste a résolument fait le pari de la jeunesse et de la formation en interne, en misant sur l'alternance.
Comment trouver ces jeunes qui ne "rentrent pas dans les cases" traditionnelles des jobboards ? Comment cibler, au-delà des traditionnelles qualifications et expériences, des atouts comme la motivation, le sens du service et la volonté d'apprendre un métier ?
C'est tout l'enjeu de la mission que nous a confiée la Poste en Ile-de-France.
Le contexte
Pierre-Nicolas Chabanel, Responsable Marketing emploi. « Nous avons d'importants besoins de recrutement en volume. Rien qu'en Ile-de-France, qui représente 40% des recrutements de La Poste, nous recherchons par an 1500 personnes environ pour les métiers de la distribution du courrier (facteurs) et 250 commerciaux, en particulier pour la vente des produits et services financiers de la Banque Postale. Ces recrutements concernent des employés en CDI, mais aussi des contrats d'alternance allant de 6 mois à 2 ans (en Ile de France, environ 500 postes par an en contrat d'apprentissage et de professionnalisation)
Cette stratégie est d'abord empirique : pour certains métiers, il n'y a pas suffisamment de monde sur le marché au niveau de qualification que nous demandons (les BAC+2 commerciaux notamment). Le recours à l'alternance est donc pour nous, comme dans l'esprit du législateur, le moyen d'amener des jeunes vers cette qualification, avec des formations diplômantes (ex : BTS banque, CAP tri - acheminement - distribution) ou qualifiantes (contrat de professionnalisation).C'est ensuite un bon cadre de « pré-recrutement », avec un suivi qui apporte à une population - parfois éloignée du marché du travail et de ses contraintes - les compétences comportementales et la rigueur dont elle a besoin, et nous permet de minimiser les risques. C'est enfin le respect d'une exigence politique et de la loi sur l'égalité des chances qui prévoit des objectifs d'effectif en alternance pour les entreprises de plus de 50 salariés. »
La recommandation d'Aktor Interactive
Monster & Keljob
Deux des principaux leaders généralistes en France.
| Chiffres clés : | |
Monster
| Keljob
|
Il est très difficile de cibler les candidats susceptibles d'entrer dans un parcours d'alternance, parce que ces populations se définissent « en creux » par ce qu'ils ne sont pas : non diplômés, sans expérience particulière, sans approche sectorielle préexistante. Tout le contraire de la segmentation des jobboards ! Il nous faut donc procéder par élimination et utiliser les supports les plus larges pour rechercher le volume, d'où les choix de Monster et de Keljob, qui bénéficient d'une forte notoriété grand public et qui n'ont pas de barrière à l'entrée. Toute la difficulté sur ces supports généralistes où circulent beaucoup d'offres est alors de bien catégoriser ces offres qui n'entrent pas dans les cases habituelles, d'où la nécessité d'un suivi permanent..
Jobtel
Membre du Groupe Le Parisien, Jobtel est un site généraliste qui propose la diffusion d'offres sur l'ensemble des titres gérés par Manchette Publicité (A nous Paris, l'Equipe...).
Chiffres clés :
|
JobTel est le site emploi du Groupe Le Parisien, et publie les offres des titres du groupe. La dimension régionale est évidemment importante sur ce type de poste à faible mobilité, qui s'adresse à des jeunes cherchant un emploi de proximité. Mais au-delà, nous cherchons sur ce site à toucher des catégories populaires en adéquation avec le lectorat du journal, qui est lui-même le support de presse le plus pertinent utilisé par La Poste.
Sourcea
Précédemment connu sous le nom de Jobalacarte, Sourcea est spécialisé dans les activités tertiaires et s'adresse en priorité aux travailleurs non-cadres de niveau bac à bac+3.
Chiffres clés :
|
Spécialisé sur les fonctions tertiaires non cadres, Sourcea correspond aux besoins de La Poste même si son cœur de cible est un peu plus diplômé (bac à bac+2). Initialement consacré aux « petits boulots » sous l'appellation Jobalacarte, le site a néanmoins une forte affinité générationnelle avec notre cible, et propose de surcroît des outils de communication en page d'accueil qui nous permettent de sortir de l'exigence de catégorisation de l'annonce. C'est tout à fait adapté dans ce cas car le premier argument de La Poste, c'est sa marque !
Retour d'expérience
Pierre-Nicolas Chabanel« Nous utilisons le recrutement par Internet depuis novembre 2004, avec deux approches complémentaires. Notre propre site corporate draine un grand nombre de candidats intéressés par notre entreprise, tandis que les plans médias d'Aktor Interactive nous permettent de toucher ceux qui cherchent d'abord un métier et peuvent être amenés à se dire « pourquoi pas La Poste ? ».
Le résultat, et c'était bien ce que nous recherchions, c'est indéniablement plus de volume de candidats. Internet nous permet de cibler massivement des jeunes que nous ne touchions plus qu'avec les salons, ou indirectement, via leurs parents, dans la presse. Cela demande évidemment un important travail de tri, mais du fait de ses besoins élevés, La Poste a toujours dû faire face à cette contrainte.
L'autre avantage que nous en retirons, c'est la réduction du temps de traitement des candidatures. Sans modifier profondément nos process de recrutement, l'utilisation de Gestmail nous permet d'envoyer rapidement un accusé de réception et de trier plus efficacement les candidatures pour répondre sous quinze jours. Et c'est très important pour notre image d'employeur.»