A l’occasion de la réalisation de son « Market Report 2008 », Aktor Interactive a interrogé différents jobboards, présents dans l’Union Européenne. A l’heure où le taux de couverture d’Internet atteint 48% en Europe (source : Internet World Stats) c’est aussi l’occasion de faire un point sur le marché des sites emplois et les tendances actuelles en terme de captation et de ciblage des candidats. Nous vous proposons un aperçu de ce qui se passe actuellement chez les jobboards en Europe.
Entre consolidation et multiplication des sites emploi
Le nombre de sites emploi est très variable d’un pays à l’autre. Si l’on ne compte que très peu de jobboards professionnels dans des pays tels que l’Espagne ou le Portugal, d’autres pays, à l’inverse, connaissent un très grand nombre de sites. C’est le cas notamment de la France où ils sont environ 500. Avec l’Allemagne et la Grande-Bretagne, notre pays fait partie des marchés les plus importants du recrutement en ligne en Europe.
A côté de ces mastodontes, tant en quantité de sites qu’en chiffre d’affaires généré, d’autres pays limitrophes font pâle figure. Ainsi l’Autriche ne compte qu’une vingtaine de sites sérieux, tandis qu’en Suisse ou en Belgique, il est nécessaire d’étendre ses recherches aux pays voisins.
Ces dernières années ont également été marquées par la consolidation des grands groupes européens. Ils sont au nombre de 6 :
- Monster,
- The Network (créé en 2002 par Stepstone et Totaljobs),
- CVO-Group surtout présent dans les pays de l’Europe de l’est et au Royaume-Uni,
- ONREA pour les pays de l’est également,
- ERA (European Recruitment Alliance),
- CareerBuilder.
A noter que Monster, The Network et CareerBuilder sont des groupes présent dans le monde entier et pas seulement qu’en Europe.
En 2008, on a aussi assisté à plusieurs rachats en France : Sourcea et Les Villages Emploi par Stepstone et le Groupe Les Jeudis par CareerBuilder. D’autres regroupements se font aussi au sein de réseaux nationaux, comme Adenclassifieds dans l’hexagone, qui a acquis Cadresonline.
A côté de ces grands regroupements, de nombreux sites de niches font leur apparition et tirent leur épingle du jeu grâce à leur spécialisation, qui leur permet souvent d’assurer de bons retours du point de vue qualitatif en comparaison de ceux – nombreux – qui proviennent des jobboards généralistes.
« Trouver et être trouvé ». La nouvelle stratégie des jobboards
Il devient de plus en plus nécessaire, pour les recruteurs, de se faire trouver par les candidats. Sur ces jobboards, qui drainent énormément d’annonces chaque jour, il faut donc utiliser d’autres outils pour se démarquer des autres et rester en tête de liste.
Les jobboards développent ainsi de nouveaux outils de promotion de l’image employeur et en dessinent les tendances. Globalement ce sont les sites anglais, allemands et français qui donnent le ton puisqu’ils dominent le marché européen du e-recrutement.
On assiste donc à la multiplication du cross-media, que ce soit en couplage classique web / presse, ou en diffusion web / radio ou web / mobile. Dans ces deux derniers cas de figure, les candidats sont incités à consulter les annonces sur Internet grâce à des références qui leur sont communiquées sur les medias alternatifs. En bref, on multiplie de plus en plus les canaux de communication pour toucher le plus grand nombre.
Sur les jobboards eux-mêmes, la bataille fait rage pour trouver quels outils seront les plus efficaces pour trouver les candidats et pour que ces derniers trouvent les annonces des recruteurs. Ainsi, de nombreux moteurs de recherche ont été repensés – ou vont l’être – pour permettre un meilleur ciblage, tant du côté des CVthèques que des recherches d’offres d’emploi. Celles-ci doivent être plus intelligentes et plus intuitives. On trouve notamment des recherches ‘universelles’ où l’on rentre juste un métier et une localisation, à l’image des méta-moteurs de recherche d’emploi Wanajob, Moovement ou JobiJoba. Il existe également la recherche en entonnoir, comme sur Keljob où l’on peut affiner ses critères au fur et à mesure.
Viennent ensuite tous les attributs de mise en valeur des annonces : mise en gras, vidéos, bannières publicitaires, remise en tête de liste, salons virtuels… qui – puisque quasi indispensables sur les grands sites – alourdissent les budgets communication de recrutement des entreprises. Autant de possibilités qui vont sans doute continuer à se multiplier puisque Internet continue son expansion partout en Europe et que le recrutement en ligne cherche à se