Les annonces d’offres d’emploi : un exercice de style qui évolue

ParFrançois De Boutray

Les annonces d’offres d’emploi : un exercice de style qui évolue

Comment l’environnement légal et socioculturel  influence-t-il  la façon dont sont rédigées les offres d’emploi en France ? Quelles sont les principales caractéristiques des annonces aujourd’hui, et les règles à respecter ? Tour d’horizon.

I. LES OFFRES D’EMPLOI A L’EPREUVE DE LA LOI

Le Code du travail réglemente la rédaction des offres d’emploi.

  • L’offre doit être rédigée en français. Il arrive que le descriptif du poste requière l’emploi d’un terme étranger. Dans ce cas, il doit être accompagné d’une description en français suffisamment détaillée pour ne pas induire le candidat en erreur.
  • L’offre ne doit pas induire le candidat en erreur. L’offre d’emploi ne doit comporter aucune allégation fausse ou susceptible d’induire le candidat en erreur. Ces dernières peuvent porter sur l’existence, le caractère effectivement disponible, l’origine, la nature et la description de l’emploi offert, la rémunération et les avantages annexes proposés, ou encore le lieu de travail.  Si certains grands groupes publient des offres pour des postes génériques de manière permanente (cadres, techniciens), il est interdit de diffuser des offres fictives pour se constituer un vivier de candidats potentiels.
  • L’offre ne doit pas être subordonnée à une condition fondée sur l’un des éléments suivants : son origine, son sexe, ses mœurs, son orientation sexuelle, son âge, sa situation de famille ou  sa grossesse, ses caractéristiques génétiques, son appartenance ou de sa non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation ou une race, ses opinions politiques, ses activités syndicales ou mutualistes, ses convictions religieuses, son apparence physique, son patronyme ou en raison de son état de santé ou de son handicap.


En particulier, l’offre ne doit pas mentionner :

  • le sexe ou la situation de famille du salarié recherché. Concernant la mention du sexe, des exceptions sont prévues pour les emplois de mannequins, de modèles, et d’artiste interprète.
  • l’âge. Il est interdit de spécifier une limite d’âge maximum ou minimum sauf cas expressément explicité par la loi (les mentions « junior » et « senior » se rapportent au niveau d’expérience exigée : elles sont donc autorisées).

Un regard posé sur les annonces publiées il y a plusieurs décennies rend compte de l’étendue des transformations opérées à ce sujet. Autrefois en effet, ces éléments faisaient partie des critères à l’embauche. Le célibat par exemple semblait garantir une certaine disponibilité (Cherche garçons comptoir et salle, célibataires), tandis qu’une personne mariée offrait un gage de stabilité (Ouvrier sérieux, qualité, marié, bon mécanicien). Des précisions de ce genre allaient souvent de pair avec la mention de critères d’âge, telle la « secrétaire » que l’on souhaitait « libre immédiatement, célibataire et âgée de 30-40 ans ». Le tout sans autre forme d’explication !

C’est en 1985 que le sexe et la situation de famille ont été inscrits au répertoire des sources de discrimination. Il a fallu attendre 2002 pour que l’âge le soit également. Ces mesures réglementaires ont indéniablement fait évoluer la manière de rédiger les offres d’emploi.

Mais si l’on ne trouve plus aucune annonce faisant allusion à la situation matrimoniale du candidat, il subsiste des exceptions concernant le sexe et l’âge, alors même que la loi n’est pas moins explicite à ce sujet.

La tolérance à l’égard de la discrimination, quelques exemples

La mention H/F ou les formulations de type CHERCHE ASSISTANT(E) sont désormais utilisées de manière quasi systématique, mais certains libellés d’annonces contournent encore la loi. Ainsi, lorsque le poste est traditionnellement associé aux femmes, il se conjugue souvent au féminin. On trouve ainsi d’amusants : HOTESSE D’ACCUEIL H/F, FEMME DE CHAMBRE H/F, OU FEMME DE MENAGE H/F.

Parfois, il faut parcourir le corps de l’annonce pour s’apercevoir du subterfuge :

HOTE D’ACCUEIL/STANDARDISTE (H/F). Nous recherchons pour l’un de nos clients, une hôtesse d’accueil / Standardiste pour des journées de missions ponctuelles jusqu’à la fin de l’année. (Cadremploi)

FEMME/HOMME DE MENAGE. Grand hôtel de Bordeaux recherche femme de ménage, plein temps.(Centremploi)

Plus insidieusement, il est parfois fait mention de personnes présentant des qualités « d’homme de terrain ».

RESPONSABLE DES BANQUETS (H/F). Vous possédez les qualités d’un homme de terrain (prise de décision, adaptabilité, initiative) et celle d’un profil de gestionnaire (négociation, administration, finance).(Monster.lu)

On trouve également des annonces passant outre l’interdiction de mentionner une limite d’âge :

Profil : Commercial au minimum 30 ans.
(Apec)

Ces cas restent isolés. De fait, les principaux sites emploi disposent d’outils informatiques d’aide à la relecture qui identifient les mots clés discriminants, et mettent un point d’honneur à relire manuellement l’ensemble des annonces publiées pour en garantir la qualité.

Cela étant dit, la formulation que l’on retrouve dans la quasi-totalité des annonces  « Vous justifiez d’une expérience de 3 ans minimum pour un poste similaire » est un moyen courant – et toléré – de flirter avec la législation. Additionnée au nombre d’années d’étude requis (Bac+5, par exemple), ce genre de mention introduit de fait une limite d’âge minimum. Ici, le candidat répondant aux critères de sélection n’aura pas moins de 26 ans.

II. UNE PRESELECTION DE PLUS EN PLUS POINTUE DES CANDIDATURES

Dans les années 90, la professionnalisation des procédures de recrutement a entraîné une forte augmentation des exigences formulées. Aujourd’hui, on observe une formalisation particulièrement poussée des critères auxquels doivent satisfaire les candidats pour pouvoir postuler. La formule « expérimenté » a laissé place à une description scrupuleuse de l’expérience recherchée :

RESPONSABLE POLE EXPERTISE IMMOBILIERE. Vous justifiez d’une pratique de l’expertise immobilière d’au moins 10 ans, que vous avez idéalement acquise dans le milieu notarial. Une certification Rev-Tegova serait un plus apprécié.

Cette formalisation affecte un éventail de postes de plus en plus large. Alors que la demande de compétences linguistiques, par exemple, concernait essentiellement les cadres il y a encore 10 ans, elle s’étend à toutes sortes d’emplois (Cherche DEVELOPPEUR BILINGUE ALLEMAND H/F).

Les cabinets de recrutement, en particulier, ont tendance à sur sélectionner les candidats sur des critères préétablis,  au point qu’aujourd’hui les annonces françaises sont réputées élitistes. Les mentions de type « bac + x années d’études », apparaissent dans une immense majorité des cas. Les diplômes des grandes écoles sont également souvent cités (Formation initiale : EDHEC, ESC Grenoble, EM Lyon ou Grandes Ecoles ParisiennesMonster).

Il n’en a pas toujours été ainsi !

CMR, porte de Bagnolet, recherche vendeur conseil. Niveau BAC, BTS ou DUT mais l’expérience serait aussi appréciée qu’un diplôme. (France Soir, 1990)

III. DES ANNONCES MOINS REDIGEES ET PLUS CONCISES

Avec l’arrivée des jobboards, la recherche d’emploi s’est transformée en sport de masse. Parce qu’ils avaient désormais la possibilité de postuler en quelques clics, les candidats ont progressivement pris l’habitude de répondre à une grande quantité d’annonces en très peu de temps. Pour retenir leur attention, les recruteurs devaient s’adapter.

Des annonces plus courtes
D’une manière générale, les annonces sont devenues plus courtes. Aujourd’hui, les sites emploi limitent souvent le nombre de caractères à utiliser : sur Cadremploi, les offres ne peuvent pas dépasser 2500 caractères. Rappelez-vous qu’il est inutile de vouloir en dire trop, les textes trop longs découragent les candidats.

A l’extrême, certains ne prennent plus le temps de valoriser ni l’entreprise ni le contenu des missions, considérant que 5 lignes suffiront à convaincre le candidat  (Rhonealpesjob, http://bit.ly/nLfnbm). A tort, cela va sans dire.

Des annonces moins rédigées
Autre conséquence des nouvelles exigences des candidats, la quasi-totalité des annonces comprend aujourd’hui une (ou plusieurs) liste à puces qui favorise une lecture en diagonale et leur permet d’identifier les éléments qui les intéressent en un clin d’œil.

Dans le cadre de votre mission, vous êtes amené(e) à :
– Gérer en autonomie votre activité commerciale
– Travailler en binôme avec la télévente pour gérer le portefeuille clients.
– Effectuer des actions de prospection et vente
– Assurer la présence des gammes.
– Prendre la responsabilité administrative et commerciale de son portefeuille
– Suivre les litiges et règlements.
(Regionsjob)

IV. DIFFUSION DES ANNONCES : LES REGLES A RESPECTER

Pour finir, rappelons deux règles à ne pas oublier lorsque vous diffusez une annonce :

  • L’offre doit être datée  
  • L’employeur doit être identifié. Vous êtes libre de ne pas révéler votre identité dans le libellé de l’offre. Vous devez alors faire connaître votre nom, votre raison sociale et votre adresse au directeur de la publication ou au responsable du moyen de communication utilisé pour diffuser l’offre (portail, site emploi…).
Source : les a priori de la sélection professionnelle : une approche comparative (CEE)
Résumé
Date de notation
Type
Héléne. D
Note de l'auteur
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