Recrutement 2.0 : les clés pour réussir

ParFrançois De Boutray

Recrutement 2.0 : les clés pour réussir

recrutement 2.0Pendant qu’on débat sur l’efficacité des médias sociaux en matière de sourcing et de marque employeur, les choses vont vite : les usages en matière de recherche d’emploi évoluent, l’offre média se segmente et s’enrichie, les conférences sur le sujet s’enchaînent (RMSconf et SRCONF).

L’écart se creuse entre les recruteurs qui ont réussi à attraper le train en marche et les autres, ceux qui n’ont pas pris la peine ou pas trouver le temps. D’une manière générale, les usages en matière de recrutement via les médias sociaux ne sont pas matures côté DRH. Selon une enquête menée par Viadeo, 31% d’entre eux estiment que le principal frein à l’intégration de ces nouveaux médias dans leur stratégie de recrutement résulte de leur manque de connaissance du sujet.

Saisir les tenants et les aboutissants du recrutement 2.0 ; c’est ce que nous vous proposons de manière très concrète dans ce dossier.

1. Le recrutement 2.0 : une notion complexe

1.1. Il ne suffit pas d’intégrer un réseau social à sa stratégie de recrutement pour être un recruteur 2.0

Beaucoup confondent recrutement 2.0 avec jobposting sur les réseaux sociaux. Mais peu importe le support utilisé pour diffuser vos offres : ce n’est pas lui qui confère au recrutement sa dimension participative. De même, le recrutement 2.0 ne se réduit pas à trouver des candidats sur de nouveaux médias : il n’y a rien de « social » dans l’identification d’un profil répondant à tel ou tel critère ; un moteur de recherche en serait capable. Autrement dit le recrutement 2.0 ne consiste pas à déployer les techniques de recrutement que l’on connaît sur d’autres supports plus collaboratifs, il implique un changement d’approche et de fonctionnement de la part des candidats et des recruteurs.

1.2 Il est important d’insister sur la dimension participative du recrutement 2.0. Elle constitue l’essence même de cette manière de concevoir le recrutement.

Le recrutement 2.0 est une notion complète qui s’articule autour de 3 grands axes :

  • le développement de nouveaux supports de communication pour les recruteurs comme pour les candidats. On peut évoquer ici le succès de Doyoubuzz.com, un outil d’édition de CV en ligne permettant aux chercheurs d’emploi de mettre en avant leurs expériences et leurs compétences de manière dynamique, originale, interactive parfois (possibilité de joindre un portfolio, des vidéos, etc.)
  • l’adoption progressive de nouvelles formes de mise en relation comme en proposent les salons de recrutement sur mobile ou les réseaux sociaux (discussion entre un recruteur et un candidat sur un wall Facebook, par exemple)
  • ll’apparition de nouveaux outils de gestion des candidatures pour les chercheurs d’emploi comme pour les entreprises. Par exemple, LinkedIn et Viadeo proposent désormais aux candidats de partager leur profil avec les recruteurs plutôt que de leur envoyer un CV.

1.3. Quelles finalités ? Marque employeur et sourcing, 2 objectifs à ne pas dissocier

Côté recruteur, le recrutement 2.0 permet d’atteindre 2 objectifs distincts mais intimement liés :

  • le développement de la marque employeur. L’enjeu est de développer votre attractivité auprès des candidats en créant du lien avec ses derniers afin qu’ils deviennent vos ambassadeurs. Le retour sur investissement (par investissement, entendez engagement, en terme de temps surtout) est difficilement mesurable.
  • le sourcing. Parce que créer du lien ne suffit pas, vous devez également optimiser la visibilité de vos recrutements auprès de vos publics cibles. Les retours sont quantifiables.

2.  Connaître les outils à sa disposition et bien les exploiter

Aujourd’hui, de nombreux médias permettent aux recruteurs et aux candidats de s’inscrire dans une démarche de discussion et d’échange: réseaux sociaux (Wizbii, Yupeek…), sites de mise en relation (Qapa, ChooseyourBoss…), plateformes de recrutement par cooptation  (MyJobCompany).
Recrutement 2.0 : quelles solutions existent ? (Newsletter janvier 2012)

Pour simplifier notre approche, nous nous en tiendrons aux plus connus.

2.1 Attirez les étudiants et jeunes diplômés sur Facebook

Sur Facebook, possibilité de se créer une page RH (ou « timeline ») : l’exemple de Danone.

Danone Jobs

Guita Moussazadeh, Responsable recrutement et sourcing : « La réelle valeur ajoutée que l’on peut trouver dans l’animation de conversations sur les réseaux sociaux autour de la marque employeur réside davantage dans les échanges et débats de fond que nous pouvons engager avec les étudiants et jeunes diplômés (…) Un grand nombre d’entre eux nous disent apprécier ce contact très personnalisé avec une personne de l’équipe de recrutement et ont le sentiment de pouvoir communiquer avec quelqu’un de «réel», au contraire des réponses automatiques générées par le site de recrutement à chaque réception de candidature ».*

Transformez l’essai !

Une page Facebook permet de se positionner comme un employeur de référence en initiant le dialogue avec les candidats, en donnant la parole à ses collaborateurs et en mettant en valeur ses initiatives internes. Il est indispensable d’enrichir sa page d’un onglet emploi, qui permettra à la communauté de candidats potentiels que vous aurez réussi à fédérer autour de votre marque et de vos valeurs d’accéder à vos offres sans quitter Facebook… et de postuler. C’est pour cette raison qu’Aktor a développé Like my job, une application permettant aux clients de poster leurs offres directement sur leur page et aux candidats d’en prendre connaissance sans passer par la case jobboards !

>> Découvrir Like my job sur la page de la CERA recrute (onglet toutes nos offres)

2.2 Engagez la conversation sur Twitter

Twitter permet à une entreprise qui recrute d’interagir avec les candidats en temps réel, par le biais de courts messages. Un compte Twitter orienté RH permet de communiquer en temps réel sur ses initiatives internes, sa présence sur tel ou tel salon etc, et de publier ses offres. D’après une étude réalisée par Semiocast du 12 au 18 novembre 2011, en France, plus de 2 tweets sur 1000 correspondent ainsi à des offres ou des demandes d’emploi/de stage. Un pourcentage qui représente près de 4500 tweets quotidiens !

Et pour cause : le jobposting sur Twitter demande très peu d’investissement et permet d’accroître la visibilité de ses recrutements. Le nombre de recherches directes sur Twitter est en constante augmentation et il est très simple de trouver des offres d’emploi en suivant des hashtags type #emploi, #recrutement ou même #offre.

>> Quelques exemples à suivre

Auchan Talent

Auchant Talent, 685 followers

Pages Jeunes RH

Pages Jaunes Groupe_RH 656 followers

Un mot d’ordre : la production de contenu

L’intérêt d’une présence sur Twitter étant d’engager la conversation, d’échanger avec ses followers, poster des offres ne suffit pas. Si vous n’avez pas de contenu à produire « en propre », d’actualités RH sur lesquelles communiquer, positionnez-vous comme une marque ressource en agrégeant du contenu susceptible d’intéresser les candidats, (actualités sectorielles par exemple). Votre compte Twitter deviendra alors un formidable levier au développement de votre marque employeur.

2.3 Faites vivre votre marque employeur sur Youtube

Youtube est un espace de stockage plus qu’une plate forme d’échange à proprement parler. Néanmoins la création d’une chaîne aux couleurs de votre marque présente plusieurs avantages :

  • accroître la visibilité de votre marque employeur, les contenus vidéo étant référencés par Google
  • faire vivre aux candidats une expérience immersive au cœur de votre environnement en leur offrant la possibilité d’accéder à l’ensemble de vos contenus vidéo en un clic. En un mot, de faire vivre votre marque employeur

Les contenus produits peuvent prendre plusieurs formes : témoignages collaborateurs, interviews de jeunes diplômés, relais des événements/séminaires organisés en interne, etc.

Deloitte recrute
Deloitte recrute

BNP Paribas RH

BNP Paribas – Ressources Humaines & recrutement

Des outils au service de votre image

Ne vous attendez pas à doubler le volume de vos candidatures en créant une timeline Facebook, un compte Twitter, une chaîne Youtube ou les 3 à la fois. Gardez à l’esprit que l’objectif poursuivi à travers ces médias est d’abord un objectif d’image. C’est ce qu’explique Franck La Pinta, responsable marketing web et RH 2.0 de la Société Générale : « Concernant le contribution directe des médias sociaux au recrutement, c’est relativement faible : entre 1 et 5% des recrutements selon les opérations. Mais n’oubliez pas que toutes les opérations n’ont pas un objectif de sourcing. Il ne faut pas se focaliser sur cet indicateur. (…) on se rend compte que notre positionnement de « partenaire des candidats » nous apporte un très fort bénéfice d’image ».

2.4 Tournez vous vers les réseaux sociaux professionnels pour atteindre les objectifs de sourcing que vous vous êtes fixés

Les réseaux sociaux professionnels (RSP)  offrent moins de possibilités en terme de marque employeur (plus précisément, en terme de production de contenus et d’animation de communautés), mais sont bien plus à même de répondre à vos objectifs de sourcing. Si LinkedIn a toujours une longueur d’avance sur Viadeo en terme de fonctionnalités, ce dernier ne tarde jamais à suivre l’exemple du leader mondial ; et c’est tant mieux.

LinkedIn vs Viadeo : quels services ?

Viadeo

LinkedIn

Accroître la visibilité de sa marque employeur et engager la conversation avec les candidats

Pages entreprise
Dans les versions payantes, un onglet discussion permet aux candidats d’échanger avec l’entreprise. Exemple avec Viadeo
Page carrière
La page carrière ne laisse pas de place aux interactions. Sur LinkedIn, seuls des groupes de discussion dédiés (gratuits) permettent d’engager la conversation. Exemple avec la Société Générale

Communiquer de manière ciblée

Display ciblé
Bannières diffusées auprès des membres ciblés

Viadeo Inside
Intégration du message dans l’Actu Viadeo envoyée chaque semaine aux membres. Possibilité de ciblage très précis.

Recruitment Ads
Bannières diffusées auprès des membres ciblés

Work with us
Permet de capitaliser sur le réseau des collaborateurs de l’entreprise en ne diffusant de bannières qu’auprès des candidats ayant visité leurs profils.

Poster des offres

100 crédits pushs / annonce diffusée pour pusher les offres auprès des candidats de son choix 50 InMails gratuits / mois / licence recruteurpour pusher les offres auprès des candidats de son choix

Exploiter la profilthèque

La diffusion d’une offre donne systématiquement accès à la profilthèque, pendant une durée limitée. Nécessite la souscription d’une licence recruteur

Ne vous limitez pas à une activité de chasse !

La très fine capacité de ciblage des RSP constitue l’un de leur atout majeur en matière de recrutement. Mais, on l’a vu, poster des offres et en entrer en contact avec de potentiels candidat n’a rien de révolutionnaire, ni de participatif. Pour réellement tirer parti des possibilités offertes par les médias sociaux, vous devez inscrire vos actions de sourcing dans une démarche plus globale de prise de parole et d’échange avec les candidats.

3. Concrètement, comment procéder ?

3.1 Définissez une stratégie et restez cohérents

Inutile d’être présent sur les réseaux sociaux « histoire de ». Avant de vous lancer, définissez une stratégie de présence en ligne où chacun des médias choisis répondra à des objectifs définis en amont. Pensez cohérence. Les médias utilisés se complèteront parfaitement pour peu qu’ils aient une place bien définie dans l’écosystème que vous déciderez de créer autour de votre marque employeur.

3.2 Investissez-y les moyens nécessaires

Contrairement à ce qu’on entend dire parfois, recruter via les médias sociaux n’est pas financièrement plus intéressant qu’une approche plus traditionnelle privilégiant les jobboards. Se former, apprendre à correctement maîtriser les outils, développer des contenus en adéquation avec chacun de vos publics cibles, … tout cela nécessite un gros investissement, en terme de temps surtout. Sans compter les coûts liés aux investissements publicitaires qui génèreront du trafic sur vos espaces de communication (campagne facebook ads, par exemple), ou encore aux licences recruteurs LinkedIn ou Viadeo.

3.3 Lancez-vous !

Mais le jeu en vaut la chandelle. Développer une présence en ligne attractive en plaçant le dialogue avec les candidats au cœur de vos actions, c’est déployer une stratégie à long terme qui garantira à votre marque employeur un impact positif pérenne sur l’ensemble de vos publics cibles, tant en terme d’image que de sourcing.

*Marque employeur et recrutement 2.0, exemples et bonnes pratiques

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