Recrutements 2013 : comment continuer à optimiser vos retours sur investissement ?

ParFrançois De Boutray

Recrutements 2013 : comment continuer à optimiser vos retours sur investissement ?

Dossier_Neswsletter_mars2013

A l’occasion de son petit-déjeuner annuel, Aktor a eu le plaisir de recevoir ses clients pour échanger autour d’une question centrale : l’optimisation des retours sur investissement RH au cours d’une année 2013 s’inscrivant dans une conjoncture maussade.

Les réponses proposées se sont articulées autour de 2 axes :

  • la manière d’enrichir l’expérience des candidats en contact avec l’entreprise sur les réseaux sociaux
  • la nécessité de travailler son accessibilité sur le web mobile

1.  Enrichir l’expérience candidat sur les réseaux sociaux

Etat des lieux du web en 2012

Panorama Médias sociaux 2012

– Source :  Panorama des médias sociaux 2012 par Frédéric Cavazza, sur Mediassociaux.fr –

Les interactions qui font le web en lui confèrant toute sa dimension participative peuvent prendre plusieurs formes :

  • la publication, sur des plates-formes de blogging (WordPress, Tumblr) ou des wiki (Wikipedia)
  • le partage, notamment de vidéos (YouTube, Dailymotion, Vimeo…), de photos (Flickr, Instagram…), de liens (Delicious, Digg…), de musique (Spotify…), de documents (Slideshare) etc.
  • la rencontre : professionnelle (LinkedIn, Viadeo…) ou personnelle
  • le jeu, l’achat, et la localisation

Au centre de cet écosystème bâtit sur l’échange on retrouve Facebook, Twitter et Google+  (Cf. notre dossier : Zoom sur Google +, la nouvelle plate-forme sociale de Google), 3 plates-formes complémentaires qui permettent toutes sortes d’interactions.

Plusieurs vecteurs de connexions permettent   d’accéder au web et le font évoluer en même temps que les usages associés à leur utilisation évoluent :

  • Les ordinateurs. On parle alors de web desktop. Les utilisateurs connectés sont des internautes.
  • Les terminaux mobiles (tablettes et smartphones). On parle alors de web mobile. Les utilisateurs connectés sont des mobinautes.
  • Les objets connectés, comme les télévisions. Les utilisateurs connectés sont des télénautes.

Parmi l’ensemble de ces médias, certains se distinguent par les possibilités qu’ils offrent en matière de recrutement et de communication employeur. Identifions ensemble leurs fonctionnalités « natives » avant de nous interroger sur la manière d’enrichir l’expérience candidat sur chacun d’eux.

1.1.    Optimiser sa présence sur les réseaux sociaux professionnels

L’offre en matière de réseaux sociaux professionnels (RSP) s’est beaucoup diversifiée ces 2 dernières années. Il en existe des généralistes (Viadeo et LinkedIn), des générationnels (Wizbii, Yupeek…), des sectoriels (TalentPharmacie, DogFinance, Digikaa). Cf. notre dossier Recrutement 2.0 : quelles solutions existent ?

Les 2 acteurs majeurs du marché en France sont Viadeo et LinkedIn.

Si l’on se fie uniquement au nombre de comptes ouverts, Viadeo devance toujours son concurrent sur le marché français (6M vs 4M).  Mais l’indicateur est à prendre avec des pincettes, un compte n’étant pas toujours égal à un utilisateur actif. Loin de là, même. Ainsi, en novembre 2012, l’audience de LinkedIn en France a dépassé celle de Viadeo (3,7M vs 4M de visiteurs uniques).

1.1.1.    RSP : Overview des fonctionnalités

Viadeo et LinkedIn permettent de toucher des profils inatteignables par le biais des CVthèques classiques car souvent en poste (approche directe et personnalisée). Ils proposent 3 types de fonctionnalités complémentaires :

  • La publication d’annonces
    Les annonces sont accessibles à partir du moteur de recherche intégré à la plate-forme.
  • Le sourcing candidats
    Possibilité de cibler les candidats selon les critères de votre choix (profilthèque) et de leur « pusher » une offre.
  • Le display ciblé
    Campagnes bannières pour drainer du trafic sur votre site RH, par exemple.

1.1.2. RSP : Comment enrichir l’expérience candidat ?

Le meilleur moyen d’enrichir l’expérience des candidats sur les RSP est de développer du contenu RH. Objectif : permettre à ces derniers de se familiariser avec votre entreprise sans quitter la plate-forme.

Les pages entreprises que proposent Viadeo et LinkedIn permettent de se créer en quelques clics une sorte de mini site RH intégré, véritable vitrine de votre marque employeur. Même dans leur version gratuite, elles proposent des fonctionnalités visuelles et intéressantes – tout à fait comparables.

Version gratuite : Courte description de l’entreprise + possibilité de poster des actualités (partage de liens, de vidéos…) que les internautes peuvent commenter.

Versions payantes: Développement visuel plus avancé (header personnalisables en haut de page) + onglet carrière pour un contenu spécifiquement RH.

LinkedIn

LinkedIn garde une longueur d’avance en matière de référencement, ses pages entreprises étant bien mieux indexées par les moteurs de recherche (type Google) que celles de son concurrent français.

LinkedIn page entreprise

LinkedIn page entreprise - 2

Viadeo

Les pages entreprise Viadeo proposent les mêmes fonctionnalités que les pages LinkedIn, avec toutefois un bémol : impossible pour un candidat de tomber sur votre page s’il ne passe pas par le moteur de recherche intégré à la plate-forme.

La remarque est valable sur les moteurs de recherche (faites le test en tapant « Viadeo » dans Google : la page LinkedIn de Viadeo apparaît en 12ème position (2ème page); quant à la page Viadeo…. de Viadeo : on la cherche encore !) mais aussi sur la plate forme elle-même. En effet, une offre d’emploi postée sur Viadeo ne comprend aucun lien sur la page de l’entreprise qui recrute !

Si des améliorations dans ce sens seraient souhaitables, et il n’en reste pas moins que les pages constituent de beaux supports de communication.

Viadeo page entreprise - 1

viadeo page entreprise - 1

viadeo page entreprise 2

1.2. Optimiser sa présence sur les réseaux généralistes

Plus besoin de présenter Twitter et Facebook. L’utilisation de Twitter est assez « linéaire » en matière de recrutement. La plate-forme permet de se créer un compte et d’y relayer du contenu et des offres sous forme de tweets, bref, d’agréger du contenu susceptible d’intéresser votre public cible. L’’expérience candidat y sera, de fait, plutôt limitée.

Facebook en revanche mérite qu’on s’y attarde, ses fameuses «  fan pages » offrant de nombreuses possibilités en matière de partage.

1.2.1    Facebook : Overview des fonctionnalités

Facebook permet de produire du contenu RH et d’initier le dialogue avec les potentiels candidats à travers la création d’une page entreprise, gratuite.

Tout l’enjeu consiste à fédérer une communauté de potentiels candidats autour de votre marque employeur grâce à la cohérence,  la pertinence et la valeur ajoutée du contenu posté.

Ce contenu peut prendre de nombreuses formes : photos (journées portes ouvertes, incentives…), vidéos (témoignages collaborateurs) relais de contenu tiers (actualités sectorielle, conseils emploi), quizz, etc.

De la gestion du community management

L’animation de votre page n’est pas à prendre à la légère et demande du temps, des compétences et des ressources en interne. Si vous n’en possédez pas suffisamment, n’oubliez pas que le community management est une démarche qui peut être déléguée.

Lorsque vous aurez acquis un peu d’expérience en la matière, une excellente pratique sera d’impliquer vos collaborateurs dans l’animation de votre page, les encourager à partager de manière spontanée ce qu’ils vivent au quotidien, via des posts écrits ou des photos. Ce sont eux, vos meilleurs ambassadeurs !

 L’exemple de la Caisse d’Epargne Rhône Alpes

Page Facebook CERA

page Facebook CERA - 2

1.2.2.  Facebook : Comment enrichir l’expérience candidat ?

L’intégration d’un onglet emploi à une page entreprise enrichit l’expérience de l’internaute en lui permettant de consulter les postes à pourvoir sans quitter la plateforme.

Une page dotée d’un onglet emploi constitue aussi l’occasion de toucher les candidats passifs en leur faisant découvrir les opportunités de carrière qu’offre l’entreprise sans qu’ils soient initialement dans une démarche de recherche d’emploi.

Zoom sur ShareYourJob

Développée par Aktor, l’application ShareYourJob permet de poster automatiquement ses offres sur sa page Facebook, dans un onglet dédié. Concrètement, dès que vous postez une nouvelle offre (sur votre site RH par exemple), l’application la fait remonter sur votre page.

Comment se présente l’onglet ? Un moteur de recherche permet d’accéder aux offres les plus pertinentes. Les résultats apparaissent sous forme de liste. Un clic permet d’accéder au détail de chaque offre. Pour postuler, le candidat est redirigé sur le site carrière de l’entreprise. L’application exploite la puissance virale de Facebook en permettant au candidat de « liker » une offre, ou de la partager à ses amis.

Share your Job

share your job - 2

2. Travailler son accessibilité sur le web mobile

Le mobile en France / Etat des lieux

En créant un contexte favorable à des comportements de plus en plus nomades, les smartphones répondent aux nouveaux besoins des consommateurs, qu’ils participent à créer.

Les choses vont plus vite qu’on ne pourrait le croire : en 2014, les smartphones et les tablettes deviendront le moyen le plus utilisé pour accéder au web, devant les ordinateurs.

On voit déjà la tendance s’inverser dans certains secteurs comme celui de la presse quotidienne d’information en ligne, où les connexions via mobiles dépassent déjà, le plus souvent, les connexions via ordinateurs.


Quelques chiffres :

  • 85% des Français possèdent un mobile
  • 40% d’entre eux possèdent un smartphone
  • Sur les 40 millions d’internautes français, 20 millions sont déjà des mobinautes.
  • En 2013, 1,2 milliards de smartphones et tablettes seront vendus dans le monde (+72% qu’en 2012)

Ces nouveaux modes de connexions font évoluer le web. On voit émerger de nouvelles pratiques comme le responsive design, qui consiste à concevoir un site qui s’adapte automatiquement aux différentes résolutions d’écrans en fonction du terminal de connexion.

Pendant ce temps, les applications liées à la géo localisation explosent : on localise le mobinaute pour lui proposer des informations, des produits, des services, des offres d’emploi, en fonction de l’endroit où il se trouve.

2.1. Site ou Appli ?

> Un site mobile est un site web optimisé pour les smartphones.

Spécialement conçu pour l’affichage sur petit écran, le site mobile propose une ergonomie simple et intuitive qui facilite la navigation tactile. Il présente de nombreux avantages :

  • Mise en place simple et peu coûteuse : tant au niveau du contenu (reprise des grandes rubriques du site RH) qu’au niveau technique (compatibilité quel que soit le terminal mobile)
  • Accès facile : le candidat cherchant à se connecter au site carrières d’une entreprise depuis un terminal mobile est automatiquement redirigé sur la version mobile du site

> Une application mobile est un programme téléchargeable de façon gratuite ou payante et exécutable à partir du système d’exploitation du téléphone.

Elle permet généralement un accès plus confortable et plus efficace à des sites accessibles par ailleurs en versions mobile ou web.

Mais si l’application offre une expérience de navigation optimale affranchit des contraintes d’un site web, d’autres facteurs sont à prendre en compte :

  • Les coûts de production sont beaucoup plus élevés, une application nécessitant un développement particulier. S’ajoute à cela la nécessité de la rendre compatible avec les systèmes d’exploitation mobiles, donc de développer à minima 2 applications (iPhone et Androïd)
  • Un mobinaute cherchera votre site carrière et vos opportunités directement à partir de son navigateur, et pas dans l’app store de son smartphone. Une application n’étant pas indexée par les moteurs de recherche, les candidats risquent fort de passer à côté de vous sans vous voir…

Site ou appli, le choix est donc rapidement fait. A moins que vous ne soyez une multinationale – on peut saluer au passage les beaux exemples de réalisation d’Orange, de KPMG et de BNP Paribas – c’est vers un site mobile que vous devez vous orienter.

Intéressons-nous maintenant au comportement de notre coeur de cible : les candidats font-ils partie des 20 millions de mobinautes français ? La preuve en chiffre.

2.2. Les candidats sont des mobinautes

Pour identifier des opportunités d’emploi, un candidat se tournera spontanément vers 3 types de média :

  • Google search mobile (= le moteur de recherche), pour taper en toute lettre l’intitulé du poste convoité
    Google search mobile
    – Source : Recrutement mobile – Chiffres & Enjeux -En 1 an, les requêtes associées à la recherche d’emploi ont explosé.  Ainsi, le nombre de requêtes  mensuelles correspondant à  « emploi » a augmenté de 50% ! Plus évocateur encore : selon Google, 1 recherche d’emploi sur 5  s’effectue à partir d’un terminal mobile !!
  • les jobboards, dont il aura au préalable téléchargé l’application. Côté sites emploi, les chiffres sont en nette progression : 15% du trafic de RegionsJob est mobile, et 25% des offres de Cadremploi sont consultées depuis des terminaux mobiles.
  • Les RSP. Sur LinkedIn, ¼ des connexions proviennent déjà de terminaux mobiles !

Ainsi, la recherche d’emploi n’échappe pas à la vague mobile, les candidats utilisant de plus en plus volontiers leur smartphone – ce qui présente en plus l’avantage d’être discret lorsque la recherche en question s’effectue sur le lieu de travail, par exemple.

Envisageons maintenant 2 hypothèses : que se passe-t-il lorsqu’un candidat ayant identifié une opportunité d’emploi sur son smartphone entreprend de faire des recherches sur votre entreprise, toujours depuis son smartphone ?

Hypothèse 1 : vous n’avez pas de site mobile RH. Le mobinaute, vaguement irrité de devoir naviguer sur un site web non optimisé, ne perd pas son temps à chercher laborieusement des informations qu’il ne trouve pas et s’en va. Vous venez de perdre un candidat.

Hypothèse 2 : vous avez développé une version mobile de votre site sur laquelle le mobinaute est automatiquement redirigé. Il se familiarise avec votre entreprise et trouve les renseignements qu’il cherche avant de s’envoyer l’offre qui l’intéresse par mail pour y postuler plus tard, devant son ordinateur.


En d’autres termes, le développement d’un site dédié ne doit plus être considéré comme une option. S‘en priver, c’est se priver de tout le trafic transitant par les smartphones !

2.3 Bonnes pratiques en matière de webdesign mobile

 

Linéariser Aller à l'essentiel
 – Source : Splio.fr

Sur mobile, respectez une logique de navigation verticale et allez à l’essentiel. Mettez vous dans la peau d’un candidat pour imaginer ce qui est réellement susceptible de l’intéresser, et supprimez le reste (infos institutionnelles, FAQ…) De même, adaptez les fonctionnalités proposées. Par exemple, un formulaire de candidature permettant au candidat d’uploader CV et lettre de motivation n’est pas indispensable. Pour l’heure, l’immense majorité d’entre eux préfèrera s’envoyer l’offre par mail pour postuler plus tard, derrière un ordinateur.site mobile - webdesign 3

Dernier point d’attention : Suggérez au candidat les éléments du site sur lesquels il peut cliquer en adaptant les zones d’interaction au tactile. Les boutons doivent être plus grands afin d’être facilement accessibles aux doigts de l’utilisateur.

Nous restons à votre disposition pour vous accompagner dans la réalisation de vos projets : page Facebook, site RH desktop ou mobile…. n’hésitez pas à nous contacter !

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