Site carrière : enjeux et bonnes pratiques

ParFrançois De Boutray

Site carrière : enjeux et bonnes pratiques

Malgré le succès croissant que rencontrent les réseaux sociaux en matière de recherche d’emploi, le site carrière a toujours la cote : près de 80% des candidats le consultent avant de postuler (1). Outil pivot en matière de communication RH, il continue de jouer un rôle clé dans le processus de recrutement. Pourquoi se doter d’un site dédié ? Qu’en attendent les candidats ? Comment créer un site à forte valeur ajoutée ? Nos réponses.

1. Pourquoi se doter d’un site dédié au recrutement ?

Un site dédié améliore l’expérience candidat en lui permettant d’accéder directement aux offres qui l’intéressent et de postuler en 1 clic, ce qu’exclue d’office une rubrique carrière intégrée à un site corporate (3 clics en moyenne pour accéder aux offres). Ensuite, un site dédié permet d’optimiser son référencement sur des requêtes du type : « emploi + votre secteur d’activité ». A l’heure où la visibilité sur le web est un enjeu crucial, ce point est essentiel.

Le site RH permet ainsi d’atteindre 2 objectifs fortement liés :

> Accroître son attractivité employeur
Le site carrière est un espace d’expression privilégié pour toute entreprise soucieuse d’accroître son attractivité RH. Il permet à la fois d’impliquer ses collaborateurs dans la prise de parole de l’entreprise et d’amorcer une relation de proximité avec les candidats.

> Provoquer l’acte de candidature
Le site carrière encourage l’acte de candidature en permettant aux candidats de se familiariser avec l’entreprise, sa politique RH et ses métiers, et de se projeter dans ce qui sera leur futur environnement de travail. Mieux, il constitue comme un 1er filtre dans le processus de recrutement : les candidatures sont issues d’internautes ayant pris le temps de vérifier l’adéquation de leur profil avec celui de l’entreprise.

CONSEIL N°1 : Ne vous contentez pas d’une rubrique carrière, dotez-vous d’un site dédié pour exprimer votre  positionnement RH de manière claire et amener les potentiels candidats à postuler.

2. Qu’en attendent les candidats ?

> L’accès au contenu

Avant de postuler, près de 90% des candidats font des recherches en ligne sur l’entreprise concernée (2). Le site carrière doit permettre aux candidats de découvrir l’entreprise avant de postuler, puis de préparer leur entretien d’embauche. « C’est un peu comme un port d’attache où l’on se familiarise à l’entreprise et à ses métiers » explique Antoine Lhomost, responsable du développement chez Potential Park. Pour répondre aux attentes de votre public cible, vous devez proposer du contenu riche, mis à jour et pertinent : actus, témoignages collaborateurs vidéos…. Inutile de trop insister sur des informations générales à caractère institutionnel, ce que les candidats recherchent ce sont avant tout des informations concrètes sur leurs futures conditions de travail : implantations géographiques, possibilités d’évolutions, etc.

> L’accès aux offres

Le travail sur les contenus ne doit pas de faire au détriment de l’accès aux offres et des fonctionnalités de recherche. « (…) Trop souvent, les entreprises l’oublient, préférant privilégier les messages et les contenus. Résultat, il faut au moins trois ou quatre clics avant d’accéder aux offres, ce qui est trop pour ce qui reste le principal vecteur de trafic sur un site carrière », poursuit Antoine L.

CONSEIL N°2 : Allez à l’essentiel en terme de contenu et privilégiez l’accès aux offres : la liste des dernières offres, le moteur de recherche et l’espace candidat doivent être très accessibles, idéalement dès la home.

3. Comment créer un site à forte valeur ajoutée ?

> Un site interactif

Le site carrière doit être interactif, c’est-à-dire impliquer, faire participer l’internaute. Il existe de nombreux moyens pour enrichir l’expérience candidat : quizz métier, visite virtuelle de l’entreprise… sa visite se transforme alors en expérience immersive qui le plonge dans l’univers de la marque.

> Un site connecté

Le site carrière s’inscrit au cœur d’un écosystème qui participe tout entier à la construction de la marque employeur. Il doit constituer à la fois une porte d’entrée vers d’autres plates-formes complémentaires (blogs, réseaux sociaux, webTV… ) et le point de convergence du trafic issus de ces plates-formes. Car un bon site RH ne suffit pas. Il est la clé de voûte, le point d’articulation d’une stratégie de présence en ligne multicanale.

On peut noter ici l’excellente initiative de Deloitte sur son site RH. Dès la home, l’internaute est invité à découvrir les différents médias sur lesquels l’entreprise est présente, et leurs rôles respectifs.
Deloitte
> Un site social

Le site carrière est co-construit avec les collaborateurs, ambassadeurs de réalité vécue en interne. Il doit offrir aux candidats la possibilité d’entrer en contact avec eux de manière très concrète : chats, photos et coordonnées, question/réponses, etc. Si cette démarche demande un réel investissement humain en interne, elle confère au site une formidable valeur ajoutée.

BNP Paribas l’a bien compris en développant Backstage, un site dédié à l’information sur le recrutement où les collaborateurs appartenants aux différents départements de la banque répondent aux questions que se posent les candidats.

BNP Paribas

CONSEIL N°3 : Exploitez tout le potentiel de votre site en en faisant un espace interactif, connecté et social. Il deviendra alors le levier n°1 du déploiement de votre marque employeur.

4. Quid du mobile ?

En 2014, le mobile (smartphones et tablettes) deviendra le moyen le plus utilisé pour accéder au web, devant les ordinateurs (3) ! Aujourd’hui déjà, 17 % des étudiants et jeunes diplômés utilisent leur smartphone pour effectuer des recherches relatives à leur carrière, et 83 % de ceux qui ne le font pas pensent le faire dans un avenir proche(4).

Le moment est venu de se lancer. 2 possibilités s’offrent à vous :

> La déclinaison de votre site en version mobile, c’est-à-dire le développement d’une version simplifiée de votre site avec un contenu et une architecture dédiés à la navigation à partir d’un smartphone ou d’une tablette. Concrètement, le mobinaute cherchant à se connecter sur votre site RH tombe directement sur cette version dédiée. Facile à mettre en place, un site mobile demande peu d’investissements. S’en priver, c’est perdre bêtement l’ensemble du trafic issu des connexions depuis mobile.

Exemple en image avec le site mobile RH de la Caisse d’Epargne Rhône Alpes, développée par Aktor. Le site reprend les grandes rubriques de la version web. Il permet au candidat de se familiariser avec l’entreprise et de consulter l’ensemble des offres en ligne.

2ème option, le développement d’une application mobile dédiée à l’emploi comme l’ont fait Orange ou  BNP Paribas. Elle représente des coûts de développement bien plus élevés, et doit être déclinée pour être compatible avec les différents systèmes d’exploitation mobiles (à minima iOs (iPhone), et Android). Sans compter l’investissement financier lié à la promotion de l’application. Plus de contraintes donc, et plus de dépenses.

CONSEIL N°4 : Parce que vous devrez franchir le pas un jour ou l’autre, prenez une longueur d’avance sur vos concurrents et lancez vous dans le développement de la version mobile de votre site. Quant aux applications, elles constituent à priori une solution réservée aux grands groupes qui en ont les moyens.

Nous restons à votre disposition pour vous guider, vous conseiller, concevoir et réaliser un site RH qui vous ressemble.

Bonne navigation !

(1) et (4) Potential Park, étude menée par auprès de 4 307 étudiants et jeunes diplômés
(2) RegionsJob, étude « Emploi et Réseaux sociaux »
(3) Stanley mobile internet report 2011

Nous développons votre site carrière

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