TPE/PME, optimisez votre recrutement

ParFrançois De Boutray

TPE/PME, optimisez votre recrutement

Le recrutement sur Internet est une pratique qui ne cesse de s’étendre. Il permet aux entreprises de gagner du temps, de se créer de nouveaux contacts et de séduire les jeunes candidats. Pour que son recrutement soit efficace, l’entreprise peut généralement s’y prendre de plusieurs manières :

– par la rédaction d’une annonce qui reprend des informations importantes pour le candidat comme le secteur d’activité, le libellé du poste, le lieu d’implantation de l’entreprise…

Optimisez votre e-recrutement– par la création d’une rubrique spécialement dédiée à l’emploi, directement sur son site Internet. Celle-ci doit être bien structurée pour un accès simplifié et une plus grande efficacité.

– par la publication d’annonces et la consultation de CV sur des sites emploi généralistes ou spécialisés. Ces CV-thèques offrent aux recruteurs la possibilité de piocher parmi des milliers de CV virtuels. Ils doivent cependant savoir identifier les candidats simplement en « veille » et qui ne recherchent pas réellement un emploi.

– par l’utilisation des réseaux sociaux ou des blogs, très en vogue en ce moment.

Le marché du recrutement devient de plus en plus tendu et recruter sur Internet est une opération complexe durant laquelle il peut être facile de s’égarer. Afin de choisir la meilleure stratégie parmi toutes les nouveautés qu’offre le e-recrutement, il faut savoir cibler celle qui permettra de se démarquer réellement. En cela, le plan d’actions e-recrutement aide à définir les priorités de l’entreprise et de bien penser ses investissements pour pouvoir, par la suite, procéder à l’évaluation précise de ceux-ci.

Ces conseils sembleront évidents pour des grosses filiales qui y sont habituées, peut-être le seront-ils moins pour des très petites, petites et moyennes entreprises.

Le plan d’actions e-recrutement

Un plan d’actions e-recrutement doit respecter plusieurs critères importants :

  • Il convient tout d’abord de savoir si le besoin de recrutement concerne un poste particulier ou bien la totalité des postes à pourvoir, afin d’élaborer un plan d’actions en conséquence. Le recruteur doit être précis sur le type de poste qu’il propose, le niveau d’expertise et de formation du candidat ou encore la localisation du poste. Il peut spécifier la durée d’occupation du poste proposé (CDD, CDI…), ainsi que l’urgence éventuelle de sa demande (poste à pourvoir immédiatement).
  • Dans un second temps, il faut absolument consigner par écrit tous les objectifs que l’on souhaite atteindre grâce à la mise en place d’un plan d’actions. Ce n’est que par l’écriture d’objectifs spécifiques que l’on peut en mesurer précisément les résultats. L’entreprise peut souhaiter se constituer un important vivier de CV, ou encore améliorer son image auprès des candidats.
  • Il est indispensable que la société qui recrute adopte une stratégie et un positionnement clairs et précis. Les actions intentées serviront à confirmer cette stratégie, en proposant des solutions en rapport avec celle-ci. Il est indispensable que tout soit limpide, sinon cela ne pourra pas l’être pour ses candidats.
  • Il est primordial que l’annonce soit soignée et vivante. Il faut la rédiger de manière à définir précisément ses besoins, en choisissant des mots-clef pertinents pour qu’elle soit repérée par les profils recherchés. Il faut la réactualiser régulièrement pour conserver une visibilité et ne pas se faire « chasser » par les nouvelles. Certains sites emploi proposent ainsi un rafraîchissement d’annonces qu’il peut être utile de demander.
  • Il faut mettre à profit la multitude de sites emploi qui s’offrent aux recruteurs sur la toile. Il ne faut pas tous les utiliser, mais il convient de s’en servir intelligemment. Il faut bien choisir son support parmi les 500 sites disponibles aujourd’hui. Il faut sélectionner ceux qui présentent les profils de candidats les plus intéressants et pertinents. Le fait d’effectuer un tri permet de se différencier par rapport à la concurrence. Le choix se porte sur les sites généralistes qui offrent une grande force de frappe, les spécialistes, les sites de référence et ceux qui innovent. Essayer plusieurs supports est conseillé pour être à même de comparer et de sélectionner celui qui convient le mieux à l’entreprise. Celle-ci peut aussi disposer d’actions de « pull » sur les sites emploi et de « push » par l’envoi d’e-mailings. Ces e-mailings présentent le poste aux candidats dont les profils correspondent aux critères recherchés.
  • Si les sites emploi restent une référence en matière de e-recrutement, le fait d’y déposer son annonce n’est pas la seule alternative à la démarche de e-recrutement. D’autres actions sont possibles sur Internet, comme la diffusion de publicités, le lancement de campagnes e-mailing, la recherche de CV, le positionnement de son site RH ou encore la prise de contact avec des candidats ou des collaborateurs potentiels.
  • L’entreprise qui recrute doit être à même de gérer les réponses de manière quasi-instantanée. Les candidats réagissent rapidement à une annonce sur Internet, il faut donc leur répondre aussi vite pour qu’ils ne passent pas à autre chose entre temps. Un mail dans la journée est moins intrusif qu’un appel qui pourrait tomber au mauvais moment. Via ce mail, il faut interroger le candidat sur ses disponibilités pour un entretien téléphonique.
  • Se doter de certains outils et investir dans des logiciels de gestion de recrutement est ainsi fortement conseillé. Un logiciel qui a la faculté de gérer les candidatures et le flux abondant de CV est le minimum de rigueur, dès 1000 CV annuels reçus. Il en existe encore bien d’autres qui proposent leurs solutions RH : au recruteur de faire son choix.
  • Bâtir un plan d’actions e-recrutement est une bonne initiative mais il faut également pouvoir en mesurer précisément les retombées. Cela est possible en mettant en place des indicateurs tels que le coût du CV ou celui de la visite sur votre site. Pour autant, le prix de ces actions ne doit pas être le seul critère de choix, en effet la sélection pertinente des supports doit aussi être prise en compte, parfois même bien avant leur coût.
  • Il ne faut pas non plus avoir peur de sortir des sentiers battus ! Tenter de se démarquer en termes d’image et de discours est toujours positif. Il faut parfois éviter le politiquement correct pour se faire remarquer (dans le bon sens) et offrir à son entreprise une réelle valeur ajoutée. Par exemple, privilégier la création d’annonces chartées est plus attrayant que de bâtir des annonces classiques.

Pour conclure, gageons que la consigne principale de réussite d’un plan d’actions e-recrutement réside dans sa cohérence avec le recrutement global entrepris par la société. De plus, l’accent est toujours mis sur l’innovation, pourquoi ne pas être novateur et créatif ?