À l’ère de la transformation rapide du monde du travail, la gestion efficace des ressources humaines émerge comme un impératif incontournable pour le succès des entreprises.
Quelles données privilégier, pourquoi les exploiter, et comment tirer parti de cette richesse informationnelle ? Nous allons répondre à ces questions dans cet article.
Data RH : quelles sources et quelles utilisations ?
1- D’abord La data RH au sens large :
La data RH englobe un vaste ensemble d’informations générées par des algorithmes et des outils technologiques. Ces données vous fournissent, en tant que professionnel des ressources humaines, la possibilité de prendre des décisions éclairées en vous appuyant sur des indicateurs quantitatifs qui reflètent fidèlement la dynamique organisationnelle.
La plupart de ces données transitent à travers les SIRH/ATS de vos organisations : Ces systèmes, de plus en plus sophistiqués, suivent le parcours des candidat(e)s, de la première interaction à l’embauche, voire au-delà. Ils fournissent un grand nombre d’informations sur les comportements des candidat(e)s, leurs réponses aux offres, leurs compétences et bien plus encore.
Via ces outils, les données sont souvent hétérogènes, non structurées et multi-sources ce qui complexifie leur exploitation.
Les données peuvent également provenir des évaluations candidats et feedbacks : Les tests d’évaluation, les questionnaires et les retours post-entretien forment une riche source de données sur les forces, les faiblesses et les préférences des candidat(e)s.
Ou encore des données de performance et de rétention des salarié(e)s précédemment recrutés : Ces informations offrent une vue d’ensemble sur le succès ou l’échec des précédents recrutements, permettant ainsi d’affiner les futurs processus.
2 – Quelle utilisation ?
Le big data, associé à l’Intelligence Artificielle, a un véritable impact sur le secteur du recrutement. Les canaux de recrutement se diversifient et se digitalisent de plus en plus. Les recruteurs sont donc confrontés à une masse d’informations sur les candidats, qu’ils doivent analyser et trier.
Tour d’horizon de l’utilisation de la data dans le recrutement
Simplifier le sourcing
Les CV imprimés appartiennent-ils au passé ? Les entreprises intègrent aujourd’hui des plateformes numériques pour recueillir une multitude de données, allant des expériences passées aux compétences techniques en passant par les préférences personnelles. Cette centralisation des informations permet une vue complète du candidat, plus efficace pour une prise de décision.
En parallèle, les algorithmes de matching sophistiqués traitent ces données et évaluent les profils des candidats en fonction de critères précis. Les compétences clés, les expériences pertinentes et les traits de personnalité sont minutieusement comparés aux exigences du poste. Cette méthode de filtrage automatisé accélère le processus de présélection en renforçant la précision du matching. En éliminant rapidement les candidatures qui ne correspondent pas, les entreprises économisent des ressources précieuses ainsi vous pouvez vous concentrer sur les candidats les plus prometteurs.
Faire rencontrer vos offres avec les bons candidats
Avec la multiplication des données qui circulent sur Internet, il est désormais facile d’en savoir plus sur les candidats et de connaître leurs habitudes lorsqu’il s’agit de postuler à une offre d’emploi. En effet, sur Internet, les recruteurs sont exposés à beaucoup d’informations sur les candidats. Il est, aujourd’hui, très simple de trouver des CV sur Internet, que ce soit sur les réseaux sociaux ou sur les sites d’emploi.
Vous pouvez désormais avoir une idée des canaux de recrutement qui sont utilisés par les candidats, de manière générale, selon le secteur d’activité. Cela va alors vous permettre de diffuser vos offres d’emploi au bon endroit ainsi d’être plus visibles là où les candidats sont présents.
Améliorer l’expérience candidat
La data RH rationalise aussi le processus pour les candidats. Remplir des questionnaires fastidieux fait place à une interaction plus ciblée. Ils reçoivent des opportunités correspondant à leurs aspirations, créant ainsi une expérience beaucoup plus positive.
Le process de recrutement doit être accéléré et moins complexe ce qui va améliorer l’expérience du candidat et l’image qu’il aura de votre entreprise.
Recrutement prédictif
Le big data va récolter des données telles que l’ancienneté, le salaire, le temps moyen passé sur un poste, etc. En les croisant, il va être capable d’anticiper le comportement d’un candidat. Il va être en capacité de déterminer si ce candidat pourrait être susceptible de vouloir démissionner à l’avenir, ou au contraire s’il restera longtemps dans l’entreprise. C’est ce qu’on appelle le recrutement prédictif. Le recrutement prédictif va permettre au recruteur d’anticiper les départs et d’en déduire les motivations qui poussent les employés à démissionner. Le recruteur va ainsi pouvoir réduire son taux de turnover dans son entreprise.
Pourquoi exploiter cette data ?
La data RH s’impose comme une boussole stratégique, éclairant vos décisions avec des faits concrets et des tendances dégagées des données. En anticipant les besoins, vous avez la flexibilité d’ajuster vos stratégies, vous gérez ainsi d’une manière proactive et agile vos effectifs.
Exploiter la data se traduit concrètement par :
- Des choix d’investissements plus perspicaces : l’intuition ne suffit plus, les données offrent maintenant une base tangible pour prendre des décisions stratégiques
- Une vigilance accrue dans le suivi et la direction du service RH,
- Une amélioration continue de la qualité des recrutements,
- Une sélection élargie et un choix sur de profils pertinents,
- Une amélioration de l’expérience candidat,
- Une évaluation constante de la pertinence des dispositifs mis en œuvre.
L’exploitation de ces données permet aussi d’identifier des opportunités d’optimisation des processus RH, en réduisant par exemple le taux de turnover ou en améliorant la parité homme-femme.
Comment l’exploiter ?
Voici quelques conseils qui éclaireront votre parcours dans le monde complexe de l’exploitation des données, vous offrant une feuille de route pratique pour prendre des décisions informées et atteindre des résultats significatifs dans votre démarche analytique.
1 – Consolider les données de recrutement dans un outil du quotidien
L’ATS est très apprécié des recruteurs, notamment parce qu’il permet de centraliser un grand nombre de tâches et d’éléments utiles au bon déroulement du processus de recrutement.
Dans un contexte de crise sanitaire, la mesure de la performance se place au cœur des enjeux RH. Il devient essentiel de savoir d’où proviennent les meilleurs candidats pour optimiser ses investissements RH : en clair, de piloter ses budgets sur des données factuelles et non plus sur de la perception.
Inasoft, notre pôle « édition de logiciels », vous offre un accès à des données RH centralisées, permettant de suivre les candidatures, les postes ouverts et fermés, la performance des canaux de diffusion, le statut des processus de recrutement en temps réel, et bien plus encore.
Inasoft se positionne comme un partenaire incontournable pour une exploitation optimale de vos données RH, assurant ainsi une prise de décision informée. N’hesitez pas à nous solliciter pour avoir des informations > contacter inasoft
2 – Définir et suivre vos KPI et indicateurs de suivi
Si vous mettez en place un ATS, certains indicateurs seront déjà intégrés automatiquement dans votre outil où vous pouvez les recalculer facilement.
Par exemple :
- Taux d’engagement : Mesure les clics sur les intitulés permettant de consulter le contenu de vos offres Le taux d’engagement est un marqueur de votre attractivité et de la qualité de votre marque employeur
- Taux de conversion : Mesure le taux de candidats qui ont cliqué sur l’intitulé et qui ont poursuivi en cliquant sur le bouton « postuler ». Le taux de conversion est influencé par le contenu de votre annonce, aussi bien sur le fond (missions, rémunération, etc.) que sur la forme (présence de photos, qualité rédactionnelle, etc.)
- Taux de candidature : Mesure la part de CVs reçus par canal sur l’ensemble des candidats ayant souhaité postuler afin de pour savoir précisément quels canaux de recrutement vous apportent le plus de candidatures. De cette source de donnée, peut découler beaucoup d’autres indicateurs, parmi eux : le nombre de candidatures reçues par canaux au fil du temps, le taux de candidatures négatives/qualifiées par canal, le taux de candidatures qui ont été recrutées par canal, le nombre de candidatures reçues en moyenne par annonce par média…
Nous avons récemment analysé le secteur de la distribution via les données récoltées dans nos outils. Pour recevoir notre étude : Télécharger l’étude
Ici par exemple on peut voir qu’il y a un pic de candidatures enregistrées chaque année au mois de septembre, une période propice à la recherche d’emploi, soulignant ainsi une tendance de fond.
Au-delà de ces indicateurs d’attractivité et de sourcing vous pouvez également creuser plus en profondeur dans votre process RH et calculer
- Durée de vos recrutements : Une analyse de la durée de vos recrutements vous permet de repérer d’éventuels obstacles dans votre processus de recrutement, facilitant ainsi l’identification des points à améliorer et la mise en place de mesures correctives pour optimiser l’efficacité globale
- Taux de turnover : Indicateur RH incontournable, le taux de turn-over permet de mesurer le taux de rotation, le % de renouvellement, du personnel.
Voici comment procéder au calcul :
Un taux élevé ne reflète pas nécessairement des difficultés ou un climat social dégradé au sein de l’entreprise. Par exemple le secteur technologique est un secteur où le taux de rotation des employés peut être structurellement plus élevé en raison de la nature dynamique de l’industrie et des opportunités constantes de développement professionnel.
De même, un taux faible ne garantit pas nécessairement un environnement de travail sain. Il se peut simplement que vos collaborateurs n’aient pas encore envisagé de faire le saut.
Parité homme/femme ou d’autres indicateurs diversité
En examinant le pourcentage d’hommes et de femmes qui ont vu votre annonce, il est possible de mesurer la diversité de l’audience touchée. Cela permet d’évaluer l’efficacité de la stratégie de recrutement en termes d’inclusion et d’atteinte équilibrée des candidats potentiels.
Pour les clients qui ont une attention toute particulière sur ces indicateurs, nous sommes en capacité d’adapter les campagnes ou actions en cours afin d’améliorer leur rendement selon les indicateurs sélectionnés.
N’hésitez pas à nous solliciter
Cette approche proactive vers l’exploitation continue des données RH offre un potentiel significatif pour améliorer vos prises de décisions et la performance globale de vos entreprises en matière de recrutement. N’hésitez pas à nous solliciter pour que nous vous aidions à consolider vos données et à vous fournir des reportings complets.
3 – Exploiter et Croiser ses données avec les tendances et données de marché
Afin que l’exploitation de la data soit pérenne et en phase avec les attentes du marché, nous recommandons toujours de croiser vos propres données avec celles du marché. Pour cela vous pouvez :
1- Solliciter les données marchés des jobboards avec lesquels vous travaillez
2- Consulter des sources de données accessible en ligne
3- Solliciter une agence qui aura accès à des sources de données externes et l’expérience des données récoltées pour tous ses clients.
Bien que les données fournissent des informations précieuses, il est essentiel de ne pas négliger l’aspect humain de leur analyse.
Les compétences humaines telles que la capacité à interpréter les données, à détecter des tendances subtiles et à prendre des décisions contextuelles sont indispensables pour exploiter pleinement les informations chiffrées.
De plus, prendre du recul pour comprendre l’environnement du marché et les dynamiques sectorielles permet de contextualiser les données et d’adopter une approche stratégique plus pertinente.
En fin de compte, la combinaison de l’expertise humaine et de l’analyse des données est cruciale pour une exploitation efficace et durable de la data dans la gestion des ressources humaines !
Quelles limites ?
En somme, la data RH se positionne comme le catalyseur d’une gestion des ressources humaines éclairée et en constante évolution, où chaque décision s’appuie sur des données tangibles pour façonner un environnement professionnel optimal.
Au-delà de cette transformation, il est impératif de reconnaître que l’essor de la data RH soulève également des questions éthiques, sociétales et juridiques.
Ainsi, pour garantir un équilibre harmonieux entre innovation et responsabilité, il est essentiel d’engager une réflexion continue sur les implications et les limites de cette révolution numérique dans la gestion des ressources humaines.