Jeunes, diplômés et recrutement

Avec l’arrivée des digital natives sur le marché du travail, les façons de recruter ont évolué. A la suite d’une étude réalisée auprès d’étudiants, nous nous sommes intéressés à leurs comportements et attentes vis-à-vis du processus de recrutement. La façon de s’adresser à ces générations Y et Z doit suivre les nouvelles tendances qui sont une image employeur forte, la digitalisation et de nouvelles techniques de recrutement.

Alors que les jeunes sont de plus en plus connectés, avec 94% des sondés[1] ayant 2 appareils connectés, le contenu des annonces de recrutement doivent rester inchangées.

Entre modifications des habitudes, les réseaux sociaux et l’envie de conserver certains aspects du recrutement, comment se positionner sur les bons canaux afin d’attirer les jeunes ?

Une annonce d’emploi attractive

Le titre est ce qu’est le slogan à la publicité, ce qui nous attire vers une annonce ou non. Les étudiants préfèrent un titre simple, clair et court. Certains mots clés peuvent être plus attirant, notamment ceux liés à une position hiérarchique comme « manager », « responsable » ou encore « particulier ». Il en va de même pour les titres en anglais, du moins pour les entreprises tournées vers l’internationale. Cela sous-entend des postes attractifs d’un point de vue intellectuel. Le fait de vouloir des emplois attrayants rejoint l’étude menée par Accenture Strategy, « Gen Z Rising ». Le sentiment d’avoir un poste à la hauteur de ses compétences est l’un des facteurs qui influence le choix d’entreprise mais aussi la longévité du temps passé dans cette entreprise. Une première expérience professionnelle significative, a 2 à 3 fois plus de chance de durer au moins 5 ans. La mise en application des connaissances et l’épanouissement intellectuel est majeure pour les étudiants/diplômés. Cela comprend aussi les perspectives d’évolution dans l’entreprise et dans leur carrière.

Le contenu a également son importance. Ne voulant pas de titre trop long, les jeunes attendent en revanche, une description plus détaillée. Dans les éléments à fournir, nous retrouvons les classiques comme, une description simple de l’entreprise, du poste à occuper, des différentes missions à effectuer. Puis, d’autres informations s’y ajoutent. Ainsi, les annonces doivent comprendre les horaires (48% des jeunes étudiants, sont prêts à travailler en soirée ou les weekends), la localisation (84% sont prêt à déménager pour un emploi) et le salaire. La gratification reste un sujet délicat en entretien. Même s’il n’influence pas forcément la volonté de candidater, la nouvelle génération préfère obtenir l’information au préalable et surtout éviter de poser la question.

Mais ce n’est pas tout. Le langage utilisé est aussi un enjeu. Il faut trouver le juste milieu entre un langage très formel et plus décontracté. Les offres utilisant le tutoiement ne sont pas les plus appréciées, contrairement à celles contenant un langage avec des mots dit « dynamiques ». Une annonce plus simple et classique avec des expressions ou termes forts renvoie à un travail conséquent. Le tout étant évidemment fluide et aéré.

Pour résumer, la rédaction d’une annonce n’est pas si simple qu’il n’y paraissait. Aktor Interactive, vous soutient en intervenant dans le copywriting, la mise en forme et même le bon choix des canaux ainsi que le référencement naturel. Par ailleurs quels sont les bons canaux à utiliser pour cibler les jeunes ?

Une publication maitrisée

Pour la recherche de stage, les étudiants sollicitent en premier lieu leurs proches (44%). En ce qui concerne le premier emploi, ce sont les sites d’emplois qui sont en tête de classement avec 42%. Mais les relations écoles (professeurs, intranet etc.) sont non négligeables. Un des moyens de toucher les jeunes et d’avoir la meilleure visibilité, serait de développer des partenariats ou des relations écoles, en particulier dans les écoles privées où le réseau est en plein essor.

Cependant, chez les digitales natives, on pourrait s’attendre à ce que les réseaux sociaux soient en haut de la liste. Il faut donc distinguer les deux types de réseaux sociaux. Les réseaux professionnels comme LinkedIn ou Viadeo qui restent pertinent pour l’approche des jeunes. En effet, 90% des étudiants possèdent au moins un compte professionnel. Mais cela ne concerne pas les réseaux sociaux privées. Si Facebook et Twitter sont particulièrement sollicités par les jeunes dans la sphère privée, ils le sont en revanche beaucoup moins pour une utilisation professionnelle. Seulement 7 % des jeunes sondés ont consulté les offres des entreprises sur Twitter et uniquement 3 % y ont déjà postulé (d’après l’étude EDHEC et Jobteaser).

94% des sociétés ont un compte RH sur les réseaux professionnels mais non sur les réseaux privés. L’explication est la suivante : des plateformes comme Twitter ou Facebook deviennent des outils complémentaires au recrutement, dont l’utilisation est bien différente. Ces derniers permettent le partage de contenu et donc l’amélioration de la marque employeur. C’est un processus nécessaire pour l’attractivité d’une marque. Cette démarche demande des connaissances dans la communication, sur sa cible et bien d’autres encore. La prise de parole doit être exhaustive et qualitative car le recrutement est avant tout un acte de vente avant d’être une sélection. Tâche difficile dans laquelle nous vous accompagnons, à travers la gestion de vos réseaux sociaux, de votre contenu avec des publireportages ou des articles sponsorisés.  L’image employeur a donc toute son importance. Comme le démontre ce même sondage de Jobteaser, 68% des interrogés se renseignent sur une entreprise avant de postuler.

Mais le pilotage de la marque employeur ne s’arrête pas là. Elle demande également tout une gestion en interne et se fait à plusieurs niveaux. Dans une entreprise sur deux, cette communication de recrutement est laissée au service RH. Une mission non évidente pour des employés non formés à la communication, d’autant plus avec les nouveaux canaux qu’il faut maitriser. Ce processus du recrutement omnicanal est facilité de par l’externalisation à une agence de communication RH comme Aktor Interactive.

Des échanges personnalisés

Comme leurs noms l’indique, les générations Y et Z sont nés avec les nouvelles technologies. Cette proximité avec les appareils connectés permet de faciliter la communication. Le recrutement d’aujourd’hui demande plus de proximité avec les candidats. Des logiciels de recrutement comme Gestmax Software permettent le contact direct à travers des chats. Dans le but de préparer des entretiens, les jeunes seraient favorables (84.1%) à la mise en place d’un chatbot qui permettrait d’échanger avec des recruteurs ou des membres de l’entreprise.

Il en va de même pour les retours suite à une candidature ou à des entretiens. Les voies restent très classiques, où selon notre sondage 48% des jeunes souhaitent être recontactés par mail. Dans tous les cas, 100% des sondés attendent une réponse à une candidature.

De nombreuses entreprises, comme Nespresso par exemple, misent sur un recrutement personnalisé en donnant un retour individualisé pour chaque candidat ayant passé un entretien. Dans notre sondage, nous avons également constaté que les postulants vivent l’entretien comme une expérience positive, même en cas de refus, s’ils obtiennent un retour avec une critique constructive. Evidemment cela demande beaucoup de temps pour les sociétés. Néanmoins, cela participe à l’amélioration de l’image employeur. Avec comme par exemple le logiciel Gestmax, cité précédemment, ce type de retour est plus rapide et simplifié.

Les nouveautés à venir

Avec l’arrivée du mobil first, certains Jobboards se spécialisent sur le recrutement mobile. Or, seule une minorité d’entreprises a créé son application mobile dédiée au recrutement (7%). Une solution qui mobilise de nombreuses ressources, mais dont plus de 70% des entreprises y ayant recours sont satisfaites[1]. Cependant, seulement 10% des volumes de recrutement se fait par ce biais. L’application reste donc un outil complémentaire.

Pourquoi pas l’utiliser comme cross canal du recrutement et créer une vraie expérience candidat ? Les possibilités sont larges comme le démontre une solution de l’Oréal, avec la mise en place de la gamification. D’après le directeur RH Mohit James, les serious games mettent en scène des challenges de la vie quotidienne à résoudre. Ces nouveaux outils permettent de détecter les capacités d’analyse des candidats, ce qui est difficilement visible par le biais classique. L’Oréal envisage de recruter 20% des cadres managériaux grâce aux serious games. Même si aujourd’hui, seul 5% des entreprises (d’après l’étude RegionsJob) ont recours à cette méthode. La pratique devrait se développer durant les prochaines années. La gamification doit être un outil ayant une réelle plus-value pour les entreprises et ne doit pas juste représenter un moyen de créer de la notoriété.

Précédemment, nous avons abordé le sujet des réseaux sociaux privés comme Facebook et Twitter. Mais d’autres réseaux existent tels que Snapchat ou Instagram. Dans notre sondage, nous avons interrogé les étudiants afin de découvrir si le placement d’annonces d’emploi sur ces supports les choquerait. Le résultat est mitigé, 49% d’entre eux n’y serait pas favorables. Les explications sont les suivantes :

  • Contre : ce sont des réseaux inappropriés pour ce genre d’offres. Les étudiants ne souhaitent pas mélanger le privé et le professionnel. Puis, l’annonce manquerait de crédibilité ou ne serait pas prise au sérieux.
  • Pour : ce serait une bonne idée si l’entreprise à un rapport avec les nouvelles technologies. Les réseaux sociaux deviennent un acteur important de la vie professionnelle.

De nombreuses techniques pour un meilleur recrutement existent. Nous pouvons également citer l’employee referral (qui est plus apte à vanter le mérite d’une société que ses propres employés ?) par les forums par exemple. Toute solution doit comporter deux aspects : l’image employeur forte et cohérente puis un processus simplifié et moderne. Tous deux dans le but de dénicher les meilleurs candidats. La difficulté est d’autant plus grande car les étudiants adaptent leurs recherches d’emplois, aux nouvelles technologies. Les entreprises se trouvent alors confrontées à un nouveau processus de recrutement omnicanal.

[1] Selon la grande enquête de RegionsJob sur les Méthodes de recrutement – Février 2015

[1] Etude EDHEC / Jobteaser, « Recrutement 2.0 »