Recrutement : jobboards VS réseaux sociaux ?

« Recruter sur les réseaux sociaux coûte cher », « les jobboards, c’est dépassé », « seuls les jeunes utilisent les réseaux sociaux ». Que d’idées préconçues sur les outils de recrutement. Stop ! Nous les décryptons pour vous au moyen de notre propre expérience et des témoignages vécus de clients.

Jobboards, réseaux sociaux, tous deux proposent des services parfois semblables. Mais concrètement, quelles différences et quels résultats pour le recruteur ?

 

1. Des outils à l’origine bien différents

L’essor des nouvelles technologies ne cesse de faire croître l’offre des produits numériques, dont on oublie peu à peu l’utilisation originelle. Pourtant jobboards et réseaux sociaux ont été créés pour un usage très différent !

Le jobboard, outil de recrutement par excellence

Un jobboard (ou site d’emploi sur Internet) propose à un candidat un service gratuit de gestion de recherche d’emploi : il peut rechercher des offres, postuler, instaurer des veilles de postes et déposer son CV sur une CVthèque. Pour une entreprise, le service est payant : elle peut diffuser ses offres d’emploi, mais également rechercher dans des CVthèques des profils répondant à ses besoins.

L’essence même d’un jobboard est donc celle du recrutement. Outil devenu vite indispensable depuis sa création en 1998, il est aujourd’hui le principal canal de diffusion des offres d’emploi.

Le réseau social, ou seconde famille

Appartenant à la famille des médias sociaux, le réseau social est utilisé pour … « réseauter » ! Créer et agrandir progressivement son cercle de contacts (professionnel ou non), partager avec lui du contenu : c’est pour cela qu’a été pensé cet outil.

L’usage des réseaux sociaux par les entreprises et les recruteurs n’a lieu que bien plus tard, et a sans doute participé à instaurer une distinction entre réseaux personnels et professionnels. Si à l’origine les entreprises peuvent les utiliser gratuitement dans l’ensemble, certaines prestations deviennent rapidement payantes pour proposer des gammes de services de plus en plus étendues.

56% des recruteurs intègrent les réseaux sociaux dans le processus de recrutement, mais ils disent favoriser les réseaux professionnels : Viadeo est utilisé par 56%, LinkedIn 40% et les réseaux personnels comme Facebook et Twitter à hauteur de moins de 20%.

2. Quel outil pour quel recruteur ?

Pour choisir un outil adapté à son besoin, trois éléments guident principalement l’entreprise : le budget, le temps alloué au recrutement et son objectif principal (recrutement en image employeur).

Un budget à étudier

Le budget est l’un des critères déterminants qui va guider le choix de votre outil, puisque les tarifs varient de manière significative entre jobboards et réseaux sociaux.

Pour des produits standards « de base » (parution d’annonces ou CVthèque), les réseaux sociaux sont généralement moins chers que les jobboards. A titre indicatif, une annonce d’emploi sur LinkedIn vous coûtera moins de 200 euros, contre 800 euros sur Monster. De même, la consultation d’une CVthèque tournera aux environs de 7 500 euros sur Viadeo contre 15 000 euros sur Monster. LinkedIn propose également une offre CVthèque « TalentFinder » limitée en nombre de contacts et de CV consultables (mais largement suffisante pour la plupart des entreprises) pour moins de 100 euros par mois.

Mais attention à la tentation des options : dès que les produits montent en gamme sur les réseaux sociaux, les tarifs s’envolent et peuvent même dépasser les tarifs des jobboards !

Un processus de recrutement chronophage

Créer et gérer sa campagne de recrutement ne nécessite pas la même implication de temps sur les jobboards et les réseaux sociaux. Si la rédaction de l’offre prend autant de temps d’un côté et de l’autre, la gestion des candidatures diffère totalement.

Le traitement des candidatures est généralement plus rapide sur les jobboards : chaque candidature est le plus souvent composée d’un CV et d’une lettre de motivation. Il est donc facile de connaître l’identité de chaque candidat, son parcours, d’évaluer sa motivation, et enfin de le contacter si besoin au moyen des coordonnées (téléphone ou adresse e-mail) présentes sur le CV.

Sur les réseaux sociaux, tout devient plus complexe pour étudier les profils. En effet, on constate un manque d’information général sur les postulants. Lettre de motivation courte ou inexistante, parcours professionnel se résumant à quelques mots-clés par expérience sur Viadeo ou à une fiche LinkedIn trop « synthétique » : le recruteur doit, dans la plupart des cas, recontacter les candidats pour un complément d’informations. Et là, aucune coordonnée directe n‘est indiquée pour une prise de contact : le recruteur est contraint de passer par le réseau lui-même pour contacter les candidats, rallongeant encore le processus de gestion des candidatures.

Les CVthèques sur les réseaux sociaux ne permettent pas de connaître la date de mise à jour des CV, et donc de savoir s’ils sont à jour ou obsolètes. Les jobboards ont l’avantage de proposer une sélection de CV en fonction de leur date de mise à jour (par exemple de moins d’un mois), pour permettre de travailler uniquement sur les profils récemment actualisés.

On peut considérer que sur un jobboard, c’est le candidat qui effectue la plus grande part de la démarche de recrutement (en cherchant les offres, déposant son CV en CVthèque, rédigeant et envoyant sa candidature au recruteur…). Sur un réseau social, c’est l’entreprise qui investit le plus de temps dans la recherche de talents (sourcing, CVthèque…), le candidat ne réalisant qu’une « mise en valeur » de son profil.

Pur recrutement ou diffusion de la marque employeur ?

Une campagne de recrutement permet, au-delà de la recherche de candidats, de communiquer sa marque employeur auprès d’un nombre considérable d’internautes et de mettre en avant le dynamisme de l’entreprise. Les réseaux sociaux présentent l’intérêt de toucher des professionnels en poste en plus du public en recherche active d’emploi, quand les jobboards ne touchent globalement que les chercheurs actifs.

3. Quel outil pour quel candidat ?

Caractéristiques du poste

A chaque outil son public et ses spécificités : mieux vaut les prendre en considération pour choisir le support qui assurera le plus de visibilité et d’efficacité à l’offre d’emploi.

Les jobboards sont majoritairement utilisés par les « chercheurs actifs ». Leur facilité d’utilisation, la recherche rapide par mots-clés, le ciblage géographique et le mode de candidature (CV et lettre de motivation) classique séduisent le plus grand nombre et permettent une recherche efficace.

Les réseaux sociaux, quant à eux, s’adressent à un public fin connaisseur des innovations technologiques et des nouveaux modes de recrutement. Au vu d’annonces d’emploi diffusées récemment par notre agence, il apparaît tout d’abord que les réseaux sociaux sont encore peu utilisés par les profils seniors (plus de 50 ans). Les métiers qui les utilisent le plus sont ceux qui côtoient chaque jour la technologie : LinkedIn touche les secteurs du marketing, de l’ingénierie, du management ou du commerce, ou encore des profils de dirigeants ; Viadeo accueille en grand nombre des profils de consultants ou de communicants, issus du secteur bancaire ou des assurances. Pour des profils de postes internationaux, LinkedIn est la principale source de candidatures, avec des postulants du monde entier (Etats-Unis, Chine, Afrique…). Enfin, on observe que plus les postes proposés sont éloignés des grandes villes, moins les réseaux sociaux sont efficaces.

Niveau de formation recherché : à chacun son outil ?

Certains jobboards ou réseaux sociaux sont réputés pour abriter des candidats ayant un niveau de formation précis (Bac, Bac+2, Bac+5…) : l’APEC et Cadremploi accueilleraient des profils de niveaux similaires, Regionjob recueillerait des profils un peu moins diplômés que ses deux concurrents. LinkedIn abriterait des profils supérieurs et de direction, contre une plus grande diversité de niveau de formation sur Viadeo.

Mais selon nous, le niveau de formation n’est pas un élément segmentant sur lequel s’appuyer pour choisir les jobboards ou les réseaux sociaux et un service en particulier.

4. Candidat « actif » ou « passif » : des termes désormais obsolètes ?

Sur un cas précis d’offre d’emploi, la très grande majorité des candidats postulant n’étaient pas en poste. Aujourd’hui la situation semble avoir évoluée : ils ne sont plus que 20%, contre plus de 80% en poste. Au vu de ces résultats surprenants, on peut envisager deux hypothèses pour expliquer cette évolution des profils.

Hypothèse n°1 : des chercheurs d’emplois « en poste »

La première hypothèse serait celle d’un phénomène de surpondération du nombre de personnes déclarées comme « en poste » : les candidats en recherche d’emploi, la pression sociale aidant, cherchent à masquer leur statut et à valoriser leur profil en se déclarant comme toujours en poste. Un profil de candidat salarié peut en effet aller de pair, dans l’esprit du recruteur, avec des compétences à jour et une meilleure employabilité. Le candidat ne révèle alors son statut réel que plus tard dans le processus de recrutement.

Hypothèse n°2 : aujourd’hui tous candidats ? 

La seconde hypothèse, la plus probable au vu de la conjoncture actuelle (précarité de l’emploi et diktat de l’employabilité), consiste à considérer les candidats comme sincères et donc leurs informations comme exactes.

Une évolution majeure est dans ce cas en marche : les candidats en poste deviennent désormais eux aussi des candidats actifs, guettant des opportunités d’emploi davantage en harmonie avec leurs aspirations personnelles et professionnelles. Le marché de l’emploi s’agrandit alors considérablement jusqu’à pouvoir envisager, dans un cas extrême, que l’ensemble de la population active devienne candidate potentielle, ou soit du moins à l’écoute d’opportunités de carrière.

Il convient alors de distinguer les candidats « sérieux », prêts à s’investir dans un nouveau travail – impliquant parfois un déménagement, un changement de pays, une prise de risque – et les candidats « légers » qui postulent pour ne réfléchir aux conséquences d’un nouveau poste que si leur candidature est retenue. Pour le recruteur, tester les motivations des candidats permet de distinguer les profils « opportunistes » des autres.

Si tous les Français doivent être considérés comme des candidats potentiels, comment alors adapter son discours à une cible en particulier ? Le discours à utiliser devrait en effet différer selon que l’on s’adresse à un chercheur d’emploi ou à un salarié en poste, leurs attentes et critères d’attractivité face à l’emploi étant différents. En effet, un salarié en poste comparera sans doute sa fonction actuelle avec l’offre d’emploi qu’on lui propose : avantages, inconvénients, motivations, management… La situation d’un chercheur d’emploi sans poste ne lui sera en rien comparable, un emploi quel qu’il soit étant normalement plus attractif que sa situation actuelle.

Les entreprises s’adressent désormais, au moyen d’une même annonce d’emploi, à une multitude de candidats aux attentes et aux motivations différentes : la rédaction de l’annonce doit tous les attirer pour pouvoir recruter les meilleurs !

Zoom sur la démarche de candidature, de moins en moins impliquante

La démarche de candidater à une offre est désormais bien moins impliquante qu’auparavant, notamment avec l’absence de lettre de motivation et de CV sur les réseaux sociaux. Désormais, on postule ou dépose son CV en un clic, depuis son téléphone mobile parfois, « juste au cas où ». On peut en conclusion se poser la question de savoir si l’acte de candidature ou de dépôt de CV reflète un réel intérêt des candidats pour le poste, ou s’il révèle chez eux la volonté de tester leur employabilité auprès d’employeurs potentiels.

En résumé…

Principale conclusion de notre analyse : les jobboards ne sont pas morts, et ils restent à l’heure actuelle le moyen le plus utilisé par les recruteurs, entre autres pour leur simplicité et leur rapidité de traitement des candidatures. Les réseaux sociaux sont appréciés quant à eux pour l’interaction et le contact privilégié qu’ils permettent avec le candidat, et leur utilisation comme vivier de talents (actifs ou passifs) pour les entreprises.

Si les réseaux sociaux poussent les jobboards à renouveler sans cesse leurs prestations depuis leur arrivée sur le marché, les uns et les autres ne cessent d’innover pour satisfaire leur clientèle actuelle et attirer de nouveaux clients. Cette course à l’innovation alimente la concurrence entre jobboards et réseaux sociaux, et fait progresser rapidement les technologies mises à disposition des entreprises qui recrutent.


 

Bibliographie

  • « Recrutement : job boards vs médias sociaux », Communication & RH, mars 2013

  •  « Recherche d’emploi : sites emploi et réseaux sociaux sont indissociables », Le Cercle, Les Echos, février 2014

  • « Les réseaux sociaux ne sont pas de jobboards », RMS News, 2011

  • « Jobboards et réseaux sociaux jouent la complémentarité », Focus RH, mai 2012

  • « Jobboards et réseaux sociaux : rivalité ou complémentarité ? », NQT, novembre 2013

  • « Les réseaux sociaux, deuxième filtre pour les recruteurs », Le Figaro, février 2014

  • « Recherche d’emploi : sites emploi et réseaux sociaux sont indissociables », Le Cercle, Les Echos, février 2014